ご利用レポート・実績article

採用サイト制作事例・日本リック株式会社様

都内・飯田橋に本社を置く昭和59年から創業の人材総合サービス・日本リック株式会社様の採用サイトの新設制作を手がけさせて頂きました。（その他リニューアルとして同社、コーポレートサイト、求人検索サイト、介護事業部：日本リックケアステーション）

前回の採用情報は、コーポレートサイト内に下層ページとして組み込んだスタイルから、日本リック様の採用情報に特化する採用専門サイトへWordPressをベースにカスタマイズし更新管理画面側（ダッシュボード）の機能も完全オリジナルカスタマイズで制作。

▶：日本リック株式会社様：採用サイト・https://recruit.nipponrick.co.jp/

indeed、Google for Jobの表示対応の採用情報詳細ページ

結果的に中途採用（キャリア採用）サイトはindeed、Google for Job経由の自然流入が自社サイトからのエントリー数倍増に貢献。

管理画面側の大幅なカスタマイズでサイト修正費用を削減も実現

・メニューボタン（ナビゲーション）の自社追加機能、及び、各ページ内の画像差し替え（TOPビジュアル、アイキャッチ全て）社内で誰でも更新できるよう管理画面のカスタマイズを極限までに拡張。

・HTMLタグのテンプレート化し、こちらもフレキシブルに固定ページを生成可能へ。社内のタイミングで訴求ページを作れるようにカスタマイズ

できるだけ、社内でのサイト運営の内製化で対応できる様に自社更新できる様に管理画面を極限までにカスタマイズしております。ブラウザービューではわかりませんが、管理画面側では直感的に修正・変更作業ができる様なダッシュボードに仕上げさせて頂きました。

採用サイトで重要な位置の社員インタビューページのコンテンツ

採用サイト制作で社内のエスカーレションで時間がかかる調整は、既存社員様のコンテンツ化。入社・退社によって写真画像の修正はどの企業でも起こりうる部分。

なかでも「社員インタビューページ」は、自社のタイミングで更新できるようしたいのが本音なので、こちらも自社更新可能に。

また、単なる画像更新をできるだけでなく、デザインがかった画像を更新できるようにタグのテンプレ化により、訴求力を高めれる詳細ページのアイキャッチを実装可能にカスタマイズ。

人材採用の広告媒体の関連性を俯瞰してみて思うこと

さて、日本リック㈱様の採用サイト制作を行うに当たり、市場を観察・分析行っていく中で思う点が多々あった人材採用市場。（ここからの内容は編集後記的な独自視点です。）

企業の⼈材不⾜＆採⽤活動は、年々厳しさが増しています。

「ミスマッチを起こさない」「ほしい⼈材を獲得」を実現する「採⽤ブランディング」は企業規模関係なく経営者及び人事担当者の日頃の悩みどころではないでしょうか。

特に採用コストに関しては年々増加傾向。（紙媒体、採用ポータルサイトの出稿費用）、そして検索対策として外せない「indeed」の経由アクセス、そして2019年から本格的に国内でもはじまった「Google for Job」の表示規定に対する採用情報ページのプログラム修正。企業によっては全体サイトリニューアルを行わないといけない仕様だったりと無きにしもあらず。

とはいえ、採用の前にアクセス数、媒体面を広げたところで、応募母数が上がるかといえば平均、前年比以下であるならば、提供情報の内容を見直すことや、アクセスが集まるがページの内容をリニューアルしないといけないという答えにたどり着く経営者及び人事担当者の洞察は間違いないと思います。

貴社が日頃、リサーチ含めたマーケティング立案、営業戦略を行っいることと思います。そこで、事業戦略同様に貴社が欲しい人材をマーケティングするとおおよそ出稿効果見違えるに結果になっていくことだと思われます。

ほしい人材像が極限までに明確浮き彫りに成れば、出稿媒体の選定も変わる。出稿内容もかわる。貴社採用ページの情報内容＝ページ校正。レイアウト構成も変わる。そのことにより採用ミスマッチも低減。これらを行わずに費用だけかけてても、採用コストは見合わないほうが多いかと思います。

・貴社事業において、本当に欲しい人材のペルソナを確立し欲しい人材像を明確に確立する。

・従事してもらいたい業務や職種を無理によく見せても、採用後の離脱＝退社が増えるだけ。

・「給与」、「福利厚生」、「立地」が差別化と思われがち。

・会社の魅力をうまく表現できていない。

などなど、俯瞰してみていくと様々な要素が見つかり深堀りできそうです。

採用ミスマッチを起こすありがちなケースは、「給与」「福利厚生」「立地」に魅かれてきた求職者は「給与」「福利厚生」「立地」を理由に転職します。全国津々浦々、肌感覚的ですが大体方々の性根はこの程度の方々が大多数という事実を踏まえないと、人事戦略は当然のごとく費用対効果は悪くなる。

社員もお客様とというマーケティング視点で見ると採用戦略も今でと違う視野が広がることは起きうるでしょう。ただ、社内での調整やら事業部間の同意、人間関係上軋轢等々で時間がかかりそうですが、やらずは何も結果は変わらないので、推進していったほうが何よりお得。

必ず、どこかの企業や事業者は規模に関係なく、市場の現状的に時流に合わせて、人事戦略を根底から見直し、PDCAを回して、最適な人材戦略を立ててくる事業者はたくさん出てくると考察。Web集客を起こすマーケティング論理とほぼ変わらない方程式が使えるわけですから、やらない理由が見つからないというのが心情的に本音。

いままでの獲得できていない採用に関するコンテンツ（文章内容での出稿、ページ訴求内容、パンフレット、出稿媒体）はどんどん変えて、調整し続けることが、結果、採用コストが格段と下がることは間違いなくですね。

個人的にもう一つの採用戦略をあげるなら、なぜ、社員採用を狙うのかに疑問符です。

そもそも論でございますが、フリーランスや個人事業主が溢れかえっている市場があるのに・・・。という点。

個人事業主、小規模事業者などと業務委託や請負契約で事業を任せる方が、トータル的な人件費、市場への提供品質は、スピード感は遥かに効率的に良いと思うこのごろ。ですが、ここもやはり貴社のペルソナを選定し、社内リソースの棚卸し＝要件定義、エスカレーション方法をしっかり作り込めばこむほどミスマッチは激減するので、試す価値は大いにあると思います。

ともあれ、何よりも抑えたい視点。数年前では通用したが、現在では「今まで通り」では通用しなくなっている単なる出稿。

本質的にポータル媒体や採用特化の広告媒体は母数威力が優れているが、コンバージョンさせることは出稿している貴社の内容が肝になるということ。言葉尻を変えることや画像を変えて人材戦略という人事担当者がいないことを願うばかり。